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2016-01-25 10:21:00 |
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| 중요~~법원 판례로 본 ‘저성과자 해고’ 기준 |
법원 판례로 본 ‘저성과자 해고’ 기준
최석진 기자 | 기사승인 [2016-01-24 14:36]
공정한 평가·개선 기회 부여·예외 인정 등 3대 요건 갖춰야
아시아투데이 최석진 기자 =
고용노동부가 22일 일반해고 지침을 발표하면서 ‘저성과자 해고’ 논란이 가열되고 있는 가운데 기존에 법원이 판결을 통해 제시한 해고기준이 주목받고 있다.
앞서 이기권 고용부 장관은 바뀐 행정지침에 대해 “근로기준법 등 관련 법률과 그간의 판례에서 일관되게 제시하고 있는 요건과 절차를 충실히 반영했다”고 밝힌 바 있다.
◇‘공정한 평가’ 없으면 저성과자 해고는 무효
건설업체 기술직이던 A씨는 인사고과 결과에서 4회 연속 최하위 등급을 받고 해고됐지만 법원에서 해고 무효 판결을 받았다.
A씨가 다니던 회사는 매년 2회 직원들의 근무성적을 평가해 ‘S·A·B·C·D·E’ 등 6개 등급을 매겼다. 평가자가 50여개 항목에 대해 ‘Yes’ 또는 ‘No’를 체크하면 이 점수를 합산해 평가등급을 매기는 방식이었다.
법원은 이 같은 평가방식은 평가자의 주관적인 판단을 수치화한 ‘정성평가’이자, 근로자들을 서로 비교해 순위를 매긴 ‘상대평가’에 불과하다고 봤다.
당시 재판부는 “절대평가 방식이 아닌 상대평가 방식이므로 단지 인사고과에서 최하위등급을 받았다는 이유로 근로자의 업무능력이 객관적으로 불량하다고 단정할 수 없다”고 밝혔다.
즉 저성과자 해고를 위해서는 근로자의 영업실적, 생산량 등 객관적인 수치를 토대로 한 ‘계량평가’와 개인별 일정 목표를 정해놓고 달성 여부를 평가하는 ‘절대평가’ 방식을 활용해야 한다는 얘기다.
또 평가의 신뢰성을 위해서는 복수의 평가자를 두거나, 여러 평가단계를 둬야 한다. 특히, 다면평가에서 상급자 외에 하급자, 동료, 노조 등 평가를 포함할 경우 법원으로부터 공정성을 인정받을 가능성이 높다.
대법원은 3명의 상급자와 여러 동료들은 물론 노조 지부장까지 직무수행능력 및 근무태도의 불량함을 인정한 유통업체 판매직 B씨가 낸 소송에서 ‘해고가 부당하다고 볼 수 없다’고 판결했다.
◇실질적인 개선 기회 주어져야
공정한 평가를 거쳐 저성과자로 선정됐다고 곧바로 해고할 수 있는 것은 아니다.
현저히 업무능력이 떨어진다고 평가되면 먼저 실질적인 교육훈련을 통한 능력개발의 기회를 줘야 한다. 훈련 이후 개선이 없어도 재도전 기회를 줄 수 있는 배치전환 등 적극적인 해고회피 노력을 해야 한다.
이는 ‘퇴출’을 목적으로 형식적인 업무능력 향상 프로그램을 운영하거나, 업무실적을 기대하기 힘든 곳으로 일부러 배치전환을 한 기업은 부당해고 판결을 피하기 어렵다는 뜻이다.
모 건설업체는 영업직 부장으로 근무하던 C씨에게 ‘현장직무실습’이라는 명목으로 단순노무 및 청소 업무를 시킨 후 대기발령을 내 버렸다. 대전고등법원은 “이 사건의 경우 대기발령은 근로자를 퇴사시키기 위한 압박 수단으로 볼 수 있다”며 C씨의 손을 들어줬다.
D씨가 영업직원으로 일했던 증권사는 그의 인사평가 결과가 낮다는 이유로 상담역으로 전보시켰다. 이후 책상, 컴퓨터, 전화 등 영업을 위한 사무기기나 자료도 제대로 지원하지 않은 채 영업실적을 평가하고 대기발령을 명했다.
서울행정법원은 “업무실적을 기대하기 어려운 근로여건을 조성한 상황에서 저조한 실적을 이유로 해고한 것은 부당하다”고 판결했다.
◇역량 발휘할 수 없는 상황에서의 실적을 이유로 한 해고는 부당
근로자의 업무능력이나 성과가 낮더라도 그 이유가 근로자 본인이 아닌 특수한 사정이나 주변 여건에 있는 경우 해고는 인정되지 않는다.
이러한 예로는 노조 전임 등 파견 복귀, 업무상 재해로 인한 휴직, 출산·육아휴직 후 복귀, 전직 명령 후 1년 이내 등이 해당된다.
대법원은 표면적으로는 결원 충원을 내세우면서, 실제로는 근로자의 노동조합 가입 및 활동을 봉쇄하려고 전보 발령을 내린 회사의 명령에 불응하다 해고된 E씨의 부당해고를 인정했다.
F씨는 비철금속 선물거래를 하면서 사측에 1800만원 가량의 손해를 끼쳐 해고당했지만, 서울행정법원은 이를 인정하지 않았다.
업무경험이 없다는 사실을 알고 수습 근로자로 채용한 후 3개월도 지나지 않았음에도, 업무능력 부족을 이유로 해고한 것은 정당한 해고로 볼 수 없다는 이유에서였다.
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