| 올린이 :
퇴직자 |
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2017-06-13 05:44:15 |
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| 간부사원취업규칙의 불법성 |
소 장
원 고 1954년, 1955년, 1957년 퇴직자
피 고 현대자동차주식회사 대표이사 ( 02-3476-2114 )
서울특별시 서초구 헌릉로 12
해고무효확인 및 임금청구의 소
청 구 취 지
1. 피고가 원고 000에 대하여 2015.12.31.자, 000 2014.12.31.자,
000에 대하여 2013.12.31.자 각 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는,
가. 원고 000에 대하여 피고의 단체협약 제36조(부당징계)에 근거하여 이 사건 확정판결 시
미지급 임금의 즉시 지급과 복직하는 날까지 매월 6,000,000원을 지급한다.
나. 나머지 각 원고들에 대해서도 피고의 단체협약 제36조(부당징계)에 근거 하여 이 사건
확정판결 시 미지급 임금을 즉시 지급한다.
3. 소송비용은 피고의 부담으로 한다.
4. 제2항은 가집행 할 수 있다.
라는 판결을 구합니다.
청 구 원 인
1. 당사자 관계
가. 피고 현대자동차주식회사(이하 ‘피고회사’라고 합니다)는 1967년에 설립되어 상시 약 57,000 여명의 종업원을 고용하여 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사입니다.
2. 기초적 사실관계
가. 피고회사의 전체 종업원은 1967년부터 2004년 이전에는 하나의 단체협약과 하나의 취업규칙을 적용받아 왔으나, 피고는 2004년도에 전체 종업원을 직종과 직급에 따라 ‘비간부사원’과 ‘간부사원’로 구분하여 근로조건을 차별하였습니다.
나. 비간부사원이라고 명칭 되는 종업원에게는 기존의 취업규칙을 적용하고,
간부사원이라고 명칭 되는 종업원은 기존의 취업규칙에 비해 불이익하게 변경된 별도의 취업규칙(간부사원취업규칙)을 2004. 8. 17.에 작성하여 적용하였는데,
2004년도에 피고회사는 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있었음에도 불이익 변경된 취업규칙에 대하여 그 노동조합의 동의를 받지 않았습니다.
(갑 제1호증 기존 취업규칙 대비 불이익하게 변경된 간부사원취업규칙)
다. 피고회사의 종업원은 7개 직종(생산직, 기술직, 영업직, 일반직, 연구직, 별정직, 정비직)으로 구분되며, 직종마다 상당수의 직급(사원, 정비주임, 기술주임, 영업주임, 기사, 정비수석기사, 연구원, 책임연구원, 기장, 기성보, 기성, 대리, 과장, 영업대리, 영업과장, 영업차장, 영업부장, 전임, 차장, 부장, 영업이사대우, 외 다수)이 있으며,
피고는 2004년도 간부사원취업규칙 설명회에서 ‘간부’는 단체협약을 적용받지 못하므로 기존에 적용받았던 단체협약의 근로조건은 배제된다고 하는 설명회를 갖은 후에 직접 적용 당사자의 서명만 받고, 장차 승진 등으로 인하여 간부사원취업규칙을 적용받게 될 근로자에게는 서명을 받지 않았습니다. ( 23페이지 판례 참조 )
그런데 피고는 위 상당수의 직급 중 몇몇 직급의 종업원에게 ‘간부’라는 명칭을 부여하고 단체협약 적용대상이 아니라고 하였으나 그 명칭과 기준은 근로기준법에 없는 피고의 임의적이고 자의적 판단 기준에 의한 것이며, 간부=비조합원에게만 불이익 변경된 취업규칙-[다수의 유급휴일 삭제, 월차유급휴가 삭제, 년차유급휴가 축소, 휴일근무수당 미지급, 생리휴가 무급, 특별휴가삭제, 포상휴가삭제, 근로기준법 제10조(공민권 행사보장) 삭제, 근로기준법 제26조(해고의 예고) 삭제 등]-을 적용함으로써 2개의 취업규칙이 병존하고 있습니다. (14-16 P 대법원 판례 참조)
라. 단체협약 정년조항은 2004년도에 만58세, 2007년도에 만 59세, 2011년도에 만 60세가 됨에 따라 비간부사원취업규칙의 정년조항 또한 단체협약의 근로조건대로 갱신되었음에도 간부사원취업규칙의 근로조건은 정년조항 만 58세 포함하여 2004년도 근로조건을 2015년도까지 아무것도 갱신하지 않았습니다. (기준의 효력)
마. 피고회사는 하나의 사업장에 재직하는 통상근로자 사이에 직종과 직급에 따라 근로조건을 달리하는 2개의 취업규칙이 있으며, 원고에게 적용하는 간부사원취업규칙 제30조(정년퇴직) 만 58세는 비간부사원취업규칙 제13조(정년퇴직) 만 60세와 차별되는 근로조건임에도 피고는 만58세를 이유로 원고에게 청구취지 1.의 각 해당일자에 퇴직시켰습니다. ( 8페이지, 국가인권위원회 결정문 참조 )
바. 원고들을 포함한 극히 일부 종업원에게만 간부사원취업규칙의 정년조항 만 58세을 적용하면서, 만 59세, 만 60세에 대하여는 정년연장이라고 주장하였으나, 단체협약이나 간부사원취업규칙에는 정년연장에 대한 규정 자체가 없습니다.
사. 피고는 피고회사의 전체 종업원 중에서 간부사원에게만 간부사원취업규칙의 정년조항을 이유로 정년을 차별하였으며, 또한 간부사원취업규칙의 적용대상인 간부사원 대다수는 만 60세를 적용받는 반면에 원고에게는 만 58세, 만 59세를 적용함으로써 ‘간부’라는 동일한 집단 내에서도 정년을 차별하였습니다.
그런데 그 정년 연장의 근거가 피고의 자의적 판단에 의한 것이므로 공정성 및 객관성이 결여된 심사라 할 수 있으며, 또한 심사기준에 의한 판단이라고 하였으나 그 심사기준이 대상자에게 공개되지 않아서 심사기준이 어떠한 내용이고 평가점수가 어떻게 되는지를 원고는 전혀 알 수 없었습니다. (36페이지 대법원 판례 참조)
3. 이 사건 해고의 무효 (간부사원취업규칙은 다수의 법령을 위반하여 작성)
가. 통상근로자 사이에 직종과 직급에 따라 정년을 달리 적용하고 있는 간부사원취업규칙은 헌법 제11조, 근로기준법 제6조, 국가인권위원회법 제2조 제3호 위반.
(1) 근로기준법 제2조(정의) 제1항 제8호의 ‘통상근로자’ 사이에 별도 취업규칙을 작성하여 근로조건을 차별하는 것은 헌법 제11조(평등권)에 어긋나는 것이며,
피고 사업장의 단시간근로자나 기간제 근로자가 아닌 ‘통상근로자’인 원고는 같은 부서에서 동일 업무를 하는 다른 근로자와 직급의 차이가 있을 뿐임에도 근로조건의 차별은 근로기준법 제6조(균등한 처우)에 어긋나는 것입니다.
이와 관련된 대법원 판례(2013다1051)를 참조해 보면 “ 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다. ” 로 비정규직인 계약직 직원과 공개경쟁시험을 통한 정규직 직원의 근로조건이 동일하지 않다고 해서 근로기준법 제6조의 차별금지 조항에 위배되지 않는다고 한 판례입니다.
대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051 판결
근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다.
근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정 등 참조).
하지만 원고는 공채를 통해 입사한 정규직으로 직급의 차이만 있을 뿐 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있으며, 생산직은 주임에서 기장, 일반직은 대리에서 과장, 연구직은 연구원에서 책임연구원으로 승진하였다고 해서 업무가 구분되는 것도 아니고, 같은 부서 내 동일한 집단임에도 단지 승진했다는 이유로 별도 취업규칙을 적용해 근로조건을 불이익하게 하는 것은 차별적 처우에 해당되는 것입니다.
따라서 통상근로자 사이에 불이익하게 변경된 차별적 근로조건을 지닌 간부사원취업규칙은 근로기준법 제6조 차별금지 조항에 어긋나는 취업규칙입니다.
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나머지 소장 내용에 대하여는 다음에 올리겠습니다.
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