| 올린이 :
현승건(일반직지회장) |
조회수: 2387 추천:576 |
2020-02-05 06:52:11 |
|
| 고소장 (현대차 재벌의 근로자퇴직급여 보장법 위반) |
고 소 장
고 소 인 현승건 (전국금속노동조합 현대자동차일반직지회장)
경기 화성시 향남읍 발안서로 11 발안주공@
피고소인 현대자동차주식회사 이원희 대표이사
서울시 서초구 헌릉로 12 (현대·기아자동차 빌딩)
고 소 취 지
고소인은 피고소인을 근로자퇴직급여 보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) 제2항과 근로기준법 제6조(균등한 처우), 동법 제94조(규칙의 작성, 변경절차) 위반으로 고소하오니 근로자퇴직급여 보장법 제45조(벌칙)와 근로기준법 제114조(벌칙)에 근거하여 처벌하여 주시기 바랍니다.
근로자퇴직급여보장법
제4조(퇴직급여제도의 설정) ② 제1항에 따라 퇴직급여제도를 설정하는 경우에 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 된다.
제45조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제4조제2항을 위반하여 하나의 사업 안에 퇴직급여제도를 차등하여 설정한 자
근로기준법
제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007. 7. 27., 2008. 3. 28., 2009. 5. 21., 2012. 2. 1.>
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자
범 죄 사 실
1. 피고소인은 2015. 12. 14. 이 사건 취업규칙 개정 시, 비조합원(일반직 과장 이상, 생산직 기장 이상, 연구직 책임연구원 이상)에게만 임금피크제를 적용하며, 조합원과 비조합원의 퇴직금 규정을 차등 적용하였는데(입증자료 1.), 이는 “하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 된다.”는 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제2항을 위반하는 것으로 다수의 대법원 판례와 행정해석에 어긋나는 것입니다.
2. 다수 대법원 판례에 어긋나는 이 사건 취업규칙 제22조(퇴직금)
【판시사항】
하나의 사업 내에서 차등퇴직금제도를 설정하는 내용으로 변경된 취업규칙의 효력
【판결요지】
근로기준법 제28조 제2항, 부칙(1980.12.31.) 제2항의 규정 및 입법취지에비추어 같은 법 제28조 제2항이 시행된 1981.4.1. 당시 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도가 있었다면 같은 날부터는 모든 근로자에 대하여 당해 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도만을 적용하여야 하고, 1981.4.1. 이후에 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 설정하는 내용으로 취업규칙이 변경되었다면 그 취업규칙변경이 근로자의 동의를 얻어 이루어진 것이라고 하더라도 이는 같은 조항에 위배되어 효력을 발생할 수 없다.
【참조조문】
근로기준법 제28조(1980.12.31.) 제2항, 제95조, 근로기준법부칙(1980.12.31.) 제2항
【참조판례】
대법원 1993.10.12. 선고 93다18365 판결(공1993하, 3068)
(출처 : 대법원 1995. 2. 3. 선고 93다58776 판결 [퇴직금] > 종합법률정보 판례)
구 근로기준법(1980. 12. 31. 법률 제3349호로 개정된 것, 이하 같다) 제28조 제2항의 입법 취지는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금 제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금 제도를 적용하게 하고자 함에 있으므로, 여기에서 말하는 '사업'이란 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다 할 것이다(대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381 판결, 1993. 10. 12. 선고 93다18365 판결, 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 등 참조).
( 출처 : 대법원 1999. 8. 20. 선고 98다765 판결 [퇴직금] )
구 근로기준법(1980. 12. 31. 법률 제3349호로 개정되어 1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항은 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다고 규정하고 있는바, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 그 입법 취지가 있으므로 ( 대법원 1999. 8. 20. 선고 98다765 판결 등 참조), 근로자의 입사일자에 따라 지급률에 차등이 있는 퇴직금제도를 설정하는 것도 금지된다고 할 것이다.
원심은, 그 내세운 증거들에 의하여, ~~ (중 략) ~~ 1981. 1. 1. 이전 입사자들과 그 이후 입사자들에 대하여 퇴직금의 산출 방법을 달리 규정하고 있는 이 사건 제2차 개정 지급규정은 구 근로기준법 제28조 제2항에 위배되어 무효라고 판단하였는바, 원심의 판단은 앞서 본 법리에 따른 것으로서 정당하여 수긍되고, 거기에 구 근로기준법 제28조 제2항에 대한 법리오해의 위법이 없다.
( 출처 : 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 [임금] )
3. 행정해석(근기 01254-3889)(입증자료2)에 어긋나는 이 사건 취업규칙 제22조(퇴직금)
회시번호 : 근기 01254-3889, 회시일자 : 1987-03-10
[질 의]
노무직:단체협약 갱신 체결
82.1.1 이전 입사자는 종전의 누진제 계속 적용
82.1.1 이후 입사자는 변경된 누진제(하향조정) 적용
사무관리직(사원):직원보수규정 개정으로 82.1.1 이전 근속기간은 종전의 누진제를 적용하고 이후는 변경(하향 조정)된 누진제적용
＊ 82.1.1 이후 입사자는 노무직, 사무직 동률적용
<갑 설>
단체협약, 취업규칙 등에서 퇴직금 누진율을 규정하고 있는 경우 이 규정에 의하여 산정 지급되는 퇴직금액이 법정 퇴직금액보다 많을 때에는 근로기준법에 위배된다고 할 수 없는 것임.
<을 설>
누진제로 지급되는 경우라도 하나의 사업내에 퇴직금 차등제도를 둘 수 없도록 되어 있는바 하나의 사업장 단위 내에서는 산업, 업종의 차이가 아닌 근로자의 지위나 직종에 따라 차별을 두는 퇴직금제도를 설정하여서는 아니됨.
[회 시]
근로기준법 제28조 제2항에 규정된 퇴직금의 차등제도 금지조항은 사업 또는 사업 장내 근로자 상호간의 위화감과 불신관계 해소 및 동법 제5조의 균등처우의 원칙 을 실현하기 위하여 설정된 것인 바, 회사의 퇴직금제도가 근로기준법에 정한 법정 수준 상회여부에 불구하고 상이한 퇴직금제도를 두어서는 안 될 것이므로 귀 문의 을설이 타당함.
4. 확정되지 않은 퇴직금 규정에 대하여 동의를 받는 것은 법리와 상식에도 어긋남.
( 2015. 10. 8. 간부사원취업규칙 개정 시 본사 회의실에서 고소인이 발언한 내용 )
2쪽
◎ 현승건 : 임금피크제의 도입을 포함한 취업규칙의 개정 필요성 및 개정안의 구체적인 내용과 이의 실시로 인한 영향 등이 이번 설명회에서는 없구요, 임금피크제 내지는 취업규칙 개정안에 대한 내용을 적용 대상자에게 사전에 공지하고 숙지한 이후에 토론과 그 이후에 근로조건이 결정되어야 하는데,
◎ 진행자 1 : 질문만 좀 부탁드리겠습니다.
◎ 현승건 : 예, 오늘 소집하고 간단한 설명을 듣고 동의하라고(하며) 서명지를 제출하는 것은 이치에 맞지 않는 것 같습니다. 간부사원취업규칙 개정 동의 여부를 단순히 확인·취합하는 방법이라면 상호 의견교환이나 토론 등 집단적 논의를 거치도록 보장하기에는 촉박한 시간이라고 생각되고요,
3쪽
◎ 진행자 1. : 절차에 관한 질문이죠?
◎ 현승건 : 이 자체를 보면 지금 확정 검토 중이고, 확정되지도 않았는데 지금 서명하라는 것 자체가 맞지 않은 것 같거든요.(그만 발언하라는 장내소란) 예, 조금 있다 다시 하겠습니다. 그러면.
6쪽
◎ 현승건 : 아까 저 화면 보니까 임금피크제 적용 전후 기간분리 해 가지고 퇴직금을 산정하는 방식을 검토 중이고 확정 시 재공지 할 예정이라고 그랬는데, 지금 검토 중이고 확정되지도 않은 조항이 있는데 여기 개정동의서에 서명을 하라는 건 이치에 맞지 않은 것 같고요, ~~ (중 략) ~~
지금 오늘 이 안내장을 주시고 오늘 서명하라는 것은 시간이 너무 촉박한 것이고요, 그 다음에 근로기준법 제4조에 보면 근로조건 결정이 있습니다. 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정되어야 한다고 했는데, 임금피크제로 인한 임금감액과 그다음에 개정할 간부사원취업규칙 등에 대하여 근로자의 대표인 노동조합과 어떤 교섭이 있었고 이번 근로조건이 어떻게 결정되었는지 알고 싶습니다.
◎ 진행자 2 : 잠깐만, 저기 죄송한데요,
◎ 이진욱 (영업지원실) : 지금 이 시간이 찬반으로 나누는 시간이잖아요, 그렇죠?
9쪽, 10쪽, 11쪽
◎ 진행자 2. : 혹시 또 의견 있으신가요?
◎ 현승건 : 예, 있습니다. 2004년도 8월 18일 날 간부사원취업규칙이 제정되었는데 그때도 지금 이와 똑같은 방식이었습니다. 그냥 다 소집하고 서명으로 끝났는데 이렇게 절차상 하자가 있기 때문에 지금 소송이 계속 들어와 있는 거거든요. 그러니까 지금 이런, 이런 절차 말고요, 미리 공지하고서 이걸 나중에 받는다든지 그래야지, 일괄적으로 해가지고 전격적으로 소집해가지고 그냥 하고서 서명하라고 그러는 건 절차에 안 맞는 것 같습니다. ~~ (중 략) ~~
◎ 이진욱 (영업지원실) : 그 당시에는 설명회만 하고 찬반토론, 토론 이런 과정을 안 거쳤습니다.
◎ 현승건 : 아니요, 그 당시에 서명했거든요. 저는, 그 당시에
◎ 이진욱 (영업지원실) : 그러니까 찬반토론 과정을 안 거쳤다고.
◎ 현승건 : 아, 이런 찬반토론.
◎ 이진욱 (영업지원실) : 현차장님 이야기는 이런 찬반토론 과정을, 그 당시에도 저기.
◎ 현승건 :그럼 그 당시부터 이거 잘못된 거 아닙니까? 그러면 2004년도 간부사원취업규칙(부터).
◎ 이진욱 (영업지원실) : 그러니까 지금 이제 이렇게 찬반토론 이 과정을 거치는 게 절차적으로 맞는다고 생각합니다.
◎ 현승건 : 아니, 그러니까 그 당시에 그럼 잘못됐단 이야기잖아요.
◎ 진행자 2. : 저기 죄송한데요, 여기 다른 분들이 좀 많이 있으니까 ~~( 중 략 )~~ (녹취 끝)
위 녹취록에서와 같이 2015년도에 개정한 간부사원취업규칙 퇴직금규정은 확정되지 않은 상태에서 근로자의 동의를 받는 것은 상식에 어긋날 뿐만 아니라, 근로기준법 제94조의 적법한 동의절차를 받지 않은 위법한 취업규칙을 확인할 수 있습니다.
(입증자료 3. 이 사건 취업규칙의 임금피크제와 퇴직금 규정 관련한 녹취록 )
5. 따라서 이 사건 취업규칙 제22조(퇴직금)은 근로자퇴직급여 보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) 제2항과 근로기준법 제6조(균등한 처우), 동법 제94조(규칙의 작성, 변경절차) 등을 위반하여 작성된 것이므로 처벌하여 주시기 바랍니다.
P S : 이 사건 취업규칙(간부사원취업규칙)의 법령 위반을 살펴보면,
< 그 위반한 내용을 보면, 근로기준법 제6조(균등한 처우), 동법 제93조(취업규칙의 작성· 신고) 제2호의 “임금의 결정·계산”(*기초급을 통상임금으로 산정), 제5호의 “「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여”(*퇴직금 제도 차등), 제12호 “그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항”(*조합원·비조합원 간에 근로조건 차별), 그리고 동법 제94조(규칙의 작성, 변경절차), 동법 제96조(단체협약의 준수), 노동조합 및 노동관계조정법 제9조(차별대우의 금지) 및 제33조(기준의 효력), 구 근로기준법(2005.1.27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조(퇴직금 제도) 제2항 등을 위반하는 취업규칙입니다.
또한 근로기준법 제2조 제1항 제9호 ‘통상근로자’ 간 조합원과 비조합원을 이유로 해서 별도의 취업규칙(간부사원취업규칙) 작성은 헌법 제11조 “사회적 신분”에 의한 근로조건 차별이며, 헌법 제12조 제1항의 “법률과 적법한 절차”에 의한 취업규칙 작성이 아니며<근로기준법 제94조의 동의절차 위반>, 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건)와 동법 시행령 제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등) 제1항 [별표2]의 입법취지에 어긋나는 취업규칙입니다.
그리고 근로감독관집무규정 제75조(취업규칙의 심사와 변경명령) 제2항 “취업규칙 심사요령” 4.구체적인 심사요령 “총칙 가. 적용범위”에서 제시하고 있는 ‘ 심사기준 및 지도방향 ’에도 어긋나는 취업규칙입니다. >
( 참고, 근로감독관집무규정 제75조 및 취업규칙 심사요령 )
< 법제처 국가법령정보센터에서의 “취업규칙 심사요령”을 확인해 보면, 1.목적, 2.적용범위, 3.취업규칙의 심사, 4.구체적인 심사요령으로 구성되어 있으며, 현대자동차(주)의 간부사원취업규칙은 3. 취업규칙의 심사 ‘가. 요건심사’와 ‘나. 내용심사’의 그 어느 세부 항목에도 부합되지 않아서 근로기준법 등을 위반하여 작성된 취업규칙입니다. >
입 증 자 료
1. 2015년도 이 사건 취업규칙(간부사원취업규칙) 개정
2. 정보공개청구서(행정해석, 근기 01254-3889)
3. 이 사건 취업규칙의 임금피크제와 퇴직금 규정 관련한 녹취록
2020. 01. 10.
위 고소인 현승건 (전국금속노동조합 현대자동차일반직지회장)
|
|
|
|
